Palavras-chave: Burnout,
clima escolar, justiça organizacional e desempenho no trabalho
Introducción. -
El
presente documento es una réplica del artículo Burnout, depression, efficacy
beliefs, and work-related variables among schoolteachers de Capone et al. (2019). Este estudio se presenta
como referencia metodológica para desarrollar un proceso investigativo
contextualizado donde se explicarán las relaciones entre el agotamiento de los
docentes, la depresión y las percepciones del entorno laboral de los docentes
de la ‘Unidad Educativa Fiscal Jaime Roldós Aguilera’ (UEFJRA).
Según Malander (2016), la falta
de incentivos y reconocimientos por parte de las autoridades produce en el
cuerpo docente un grado de desmotivación, a su vez que los conflictos
interpersonales entre compañeros y la falta de cohesión de equipo. Todas se presentan
como instancias monótonas que coartan al interés por mejorar la productividad.
Este contexto del ambiente laboral y el detrimento en la salud de los docentes
se muestra a partir de las alteraciones nerviosas que afectan directamente en
todas las actividades profesionales a causa de los altos niveles de estrés
—generalmente en aumento progresivo—, y que provocan un bajo desempeño,
aumentando los casos de solicitud de jubilación temprana de acuerdo con los
datos recopilados por Malander.
El agotamiento y la depresión se
presentan como factores relevantes para la salud psicológica de los docentes
que afectan negativamente el rendimiento laboral y las relaciones familiares.
Los docentes que se encuentran en entornos laborales conflictivos se exponen a
problemas como el bajo desempeño y la sobrecarga que los lleva a un estado de
agobio evidenciando al estrés como una de las principales amenazas para la
salud del siglo XXI según la OMS y Ninaus et al. (2015).
La relación del estrés con la
pandemia se convirtió en uno de los principales elementos de estudio que,
además, dejó en evidencia la complejidad para incorporar herramientas
tecnológicas y manejar aspectos básicos de la interacción trabajo-familia por
parte de la planta docente. Esto cedió a que los procesos de capacitación
empiecen a ser vistos como factores regulatorios y de estrés debido a la
variedad de herramientas y plataformas digitales que requieren los cursos
sincrónicos o asincrónicos que llevaron a una sobrecarga de actividades.
Al final de las jornadas, estas
actividades se reconocieron como requisitos de cumplimiento y aprobación que no
toman en cuenta la carga de los docentes, llámense estos jornada laboral o
edad. Aquellos factores causaron el deterioro en la salud y deserción del
profesorado, en un proceso que se reconoció coloquialmente como ‘deserción
masiva’ o ‘no adaptación a las nuevas realidad’. Este se pudo estudiar como
síndrome de Burnout desde el reconocimiento de la carga laboral excesiva,
haciendo énfasis en el estrés crónico a largo plazo y en su provocación de
agotamiento físico y mental; dando como resultado la pérdida de energía y
fatiga para el ejercicio laboral.
Justicia
organizacional. -
La justicia organizacional está
directamente relacionada con actitudes positivas y negativas. Si un empleador
ejerce el concepto de trato justo en su institución, psicológicamente sus
docentes se sentirán motivados y las relaciones interpersonales se verán
beneficiadas. Además de que el trabajo colaborativo fortalecerá los valores y
aptitudes que posibiliten las metas planteadas para el bien común (Rubio,
2018). Mucho antes de esta afirmación y como una antesala a su argumento, O
Shkoler y Tziner (2017), señalaron que el comportamiento de los colaboradores
dentro de la organización puede ocasionar un deterioro funcional en la misma,
haciendo que la injusticia percibida pueda afectar negativamente el rendimiento
del personal. Del mismo modo, las relaciones interpersonales y sociales juegan
un rol importante en la justicia organizacional donde los individuos buscan
equilibrio entre ambas.
Rubio (2018) reafirmó que la
justicia organizacional no se fundamenta necesariamente en los hechos, sino en
las apreciaciones de los trabajadores y las nociones actitudinales que se
generan dentro del espacio de laboral que se sostienen por medio de un sistema
de organización. Los ambientes desagradables y la mala conducta laboral
desarrollados por los miembros del instituto subrayan el sentido de injusticia
que hay en el personal; y así, la justicia organizacional se puede determinar
como factor estresante. En general, pondera la necesidad de ejercer una equidad
en las actividades y la toma de decisiones a nivel organizacional para evitar
que estos representen una amenaza para la estabilidad en el espacio laboral.
A partir del principio de equidad
comentado previamente, entra en juego el trabajo o rol del área de Talento
Humano, el cual se articula como la parte fundamental de la justicia
organizacional. Esta equidad se genera debido a que los docentes son los principales
colaboradores para alcanzar el éxito en los procesos de la institución que
vinculan la reciprocidad, los reconocimientos, la equidad y el factor emocional
de los docentes, puesto que, el personal logra desarrollar actitudes favorables
en su ámbito profesional y emocional fortaleciendo la confianza. Además, el
clima laboral adecuado favorece al desenvolvimiento de las actividades y
aumenta la productividad promoviendo la sana convivencia con comunicación
asertiva y efectiva que les permite ser más competitivos a nivel institucional
(Naranjo y Hidrovo, 2018).
Ríos & Carranza (2019)
precisan respecto al fortalecimiento de la confianza que esta debe ser
considerada como un requisito previo para poder desempeñar un cargo en el
entorno educativo a través de una distribución equitativa de puestos y
responsabilidades para que los docentes se sientan comprometidos con sus roles
profesionales. También resaltan la necesidad de procurar que las condiciones de
trabajo sean favorables de manera que su felicidad repercuta directa o
indirectamente en su desempeño en la institución.
La justicia organizacional
entonces, se basa en el trato justo a los miembros de una organización o
institución para la incrementación de su desempeño laboral. En ese sentido, las
autoridades deberían tratar en todo momento al personal con respeto para lograr
una satisfacción laboral permitiéndose desarrollar de manera emocional y
profesional. (Pico et al., 2019).
Vasquez et al. (2019) reafirman
la postura de Pico et al. (2019) y demuestran que la justicia organizacional
está íntimamente relacionada con los valores morales y éticos de los empleados
para determinar la visión correcta desde su perspectiva. También están
presentes las decisiones que toman los gerentes o administradores de una
institución educativa y su afectación a un grupo de trabajadores. Sin embargo,
es importante que se socialicen los motivos de estas acciones para que las
relaciones interpersonales y la objetividad de la atención hacia los empleados
tenga un gran impacto en el desempeño laboral.
Todos estos argumentos permiten
sostener que la justicia organizacional se basa en tres enfoques definidos
desde acciones distributivas, procedimentales y de información. Tanto el
enfoque distributivo como el procedimental se relacionan con la equidad desde
dos perspectivas distintas. Por una parte, el enfoque distributivo hace
referencia a los reconocimientos al trabajo que desempeñan dentro de la
organización cuya justicia procedimental. Desde la otra paralela, se direcciona
a los métodos y toma de decisiones que se pueden o no alcanzar las metas
planteadas lo que según Díaz (2020), representa que los roles más altos
intervienen principalmente en el desarrollo de los empleados, por consiguiente,
las organizaciones deben mejorar la comunicación interna para que los
trabajadores se motiven a desempeñar sus funciones de manera eficaz donde se
logre un óptimo trabajo en equipo y se potencie la imagen de la organización.
Por tal motivo, la equidad es la
base para que la institución pueda sobrellevar un ambiente laboral justo sin
causar malestar o desmotivación a su personal. Por otro lado, la justicia
informacional se refiere a los canales de comunicación que se establecen para
brindar información necesaria, clara y precisa sobre las decisiones tomadas
(Juca y Robles, 2019), donde el panorama ideal es la proyección que prevé una
administración organizada en la que los trabajadores perciben seguridad y
satisfacción en su entorno laboral, por ello, el buen rendimiento que se
evidencia en las labores realizadas es producto del buen trato que recibe el
personal por parte de sus directivos (Chayanan y Kittisak, 2020).
Aquellos argumentos se han
construido desde las necesidades de quienes encabezan las áreas de trabajo. Por
esa razón, Montañez et al. (2019), definen a la justicia organizacional como
los puntos de vista que tienen en este caso “los empleados” sobre el trato
justo de acuerdo con la perspectiva y actitudes que forman los colaboradores de
una empresa sobre los resultados obtenidos en su trabajo diario. La forma en
que se demuestre el desempeño laboral y se reconozcan los aportes de los
empleados a los intereses de la organización, será la fuerza impulsora para
mejorar esas habilidades profesionales que, en la relación laboral entre los
miembros de la empresa y el gerente, son el factor decisivo para descubrir la
eficiencia con la que se aplica la corrección de las acciones.
Sin embargo, los autores apuntan
que la demanda laboral actual puede tener un impacto tanto positivo como
negativo debido a que las circunstancias sociales han reducido los incentivos o
la asignación de recursos para fortalecer la conexión entre toda la comunidad
educativa. Debido a esto se recomienda que al momento de aspirar a lograr las
metas establecidas en las actividades docente, es necesario que el cuerpo
docente se sienta comprometido con su trabajo —acción indispensable fortalecer
el clima organizacional— para de esta forma apuntalar las relaciones humanas lo
cual, se liga directamente con los procesos de Talento Humano organizacional.
Quienes encabezan los procesos de
Talento Humano (T.T.H.H) son aquellos que deben garantizar un espacio de
trabajo que sea agradable y, por tanto, favorezca el crecimiento personal. Esto
evita riesgos para la salud y favorece el desarrollo profesional. Para ello, se
requiere que las empresas mantengan espacios de trabajo adecuados para que los
empleados desarrollen la confianza en sí mismos donde se pueda tener el valor
necesario de trabajar en equipo y resolver los problemas que se presenten para
convertirse en ciudadanos responsables (Brito et al., 2020).
El estudio realizado por Zambrano
y Duque (2020), la justicia organizacional deviene de estas acciones inmediatas
de los actantes de T.T.H.H. y que tiene un rol importante respecto a la
satisfacción laboral educativa y la percepción que tienen los trabajadores
sobre cómo influye significativamente en su desempeño. Las actividades que se
puedan desarrollar desde estas directrices deben tomar atención a considerar el
contexto de la organización sin que esto afecte directamente al desempeño
laboral del personal pues, muchas veces al intentar dinamizar procesos, se
pueden caer en la subjetividad y por ende el discurso de juicios que se
fundamentan en la justicia y que no necesariamente pueden favorecer a una
verdadera productividad de las organizaciones. Es entonces que el equilibrio de
necesidades debe adaptarse con las políticas y procedimientos internos que
pueden mejorar las actitudes del personal para dar resultados donde puedan
percibir sobre las decisiones tomadas o recursos asignados pueden generar ambientes
que beneficien o perjudiquen a la organización.
Este equilibrio al que se hace
mención permitirá que los docentes satisfechos y comprometidos con su trabajo
sean altamente productivos para el bien común y para que los estudiantes y
padres imiten sus acciones sintiéndose más comprometidos e involucrados en los
procesos de enseñanza y aprendizaje colaborativos que representan. La
institución que adquiera su identidad propia puede servir de ejemplo para otros
centros educativos de la localidad, haciendo que los triunfos se vean
reflejados en cambios significativos de actitudes y comportamiento de los
miembros de la comunidad educativa.
Como acto de cierre a esta serie
de reflexiones, Avitia et al. (2021), mencionan que el talento humano es de
suma importancia dentro de una institución u organización debido a que esta es
clave en los centros educativos y debe casi que por normativa, tener un trato
debe ser igualitario para todos sus integrantes; menciona además que las
autoridades y docentes deben tener responsabilidades que los comprometan a
cumplir con las funciones asignadas para que la justicia pueda ser considerada
como un valor indispensable para el buen desempeño de los trabajadores que
realizarán sus actividades (con autoestima elevada) y en donde la motivación se
convierte en un factor fundamental que permite el fortalecimiento de las
competencias del personal docente obteniendo una producción de calidad. Los
directivos, por su parte, deben prestar atención al bienestar de sus empleados
y reconocer la labor que realizan, valorando su desempeño dentro de la
organización para así poder potenciar sus habilidades, capacidades y actitudes
que los ayudarán a crecer emocional y psicológicamente.
Clima escolar.
-
Borzellino
et al. (2015) mencionan que uno de los factores para que pueda existir un buen
clima escolar depende del lugar de trabajo y que este brinde las comodidades y
materiales necesarios para sostener una convivencia que permita que el personal
docente y administrativo no sienta frustración al momento de acudir al centro
de trabajo, por lo que los niveles de tranquilidad en conjunto con la armonía
se mantendrán elevados evitando deteriorar la salud de cada uno de los
integrantes de los grupos de labores. Respecto al clima escolar, Lahoz i Ubach
(2021), menciona que es un factor relevante en la escuela para la convivencia
entre los miembros de la comunidad educativa cuyos parámetros no se podrán
determinar con exactitud. También resalta que el clima escolar puede verse
inmerso en algunos aspectos relacionados al entorno, los espacios donde
interactúan los docentes y estudiantes pueden ser favorables o negativos para
el buen desempeño de las actividades.
Ruvalcaba et al. (2017) indican
que las instituciones educativas son escenarios que influyen directamente en su
proceso de aprendizaje y generan actitudes que les servirá para desenvolverse
en sociedad. Los estudiantes al pasar largas jornadas dentro de los planteles
educativos favorecerán al desarrollo emocional y psicológico del mismo, además
que la convivencia no define solo al proceso enseñanza y aprendizaje sino a su
capacidad de afrontar las situaciones adversas. Por ende, la inteligencia
emocional es un aspecto relevante que los estudiantes deben desarrollar para
que sean capaces de gestionar las relaciones sociales a través de la toma de
decisiones.
Un ambiente escolar positivo se
logra a través de la comunicación asertiva mediante el diálogo cordial entre el
docente y estudiante, por lo que, dentro del aula la relación e interacción los
mismos deben ser de calidad, de tal forma que exista un ambiente adecuado donde
se valore los logros de los educandos y apoyarlos a superar dificultades dentro
del aula logrando crear ambientes óptimos para su formación académica y
propiciar el desarrollo integral de los estudiantes (Barreto y Bermúdez, 2017).
En Ecuador existen pocos estudios
basados en el clima laboral en el contexto escolar por lo que en términos
generales el buen desempeño académico-laboral dependerá de la percepción de los
espacios y la adaptabilidad al sistema institucional donde la satisfacción del
personal se basa en la perspectiva que tiene el empleado con las situaciones de
lo cotidiano y las relaciones interpersonales, por lo que se requiere que la
calidad del ambiente se defina a partir de algunos factores como canales de
comunicación adecuados, respeto en el trato, manejo adecuado de las situaciones
de conflicto, entre otros.
Las instituciones educativas
tienden a ser los escenarios que forman a los nuevos ciudadanos, donde el
docente debe de contar con las herramientas necesarias para la formación y
acogerse para convertirse en guías considerando las diferentes culturas. La
cultura de la que se procede no debe marcar un hecho inmovible en la educación
o comportamiento; los integrantes de la unidad educativa deben de estar
preparados para enfrentar este tipo de retos y ayudar a los estudiantes a
integrarse en la comunidad.
La cultura de paz debe ser un eje
fundamental dentro de la educación, la enseñanza y el aprendizaje. El rol del
educador es importante para entregar a la sociedad, personas de bien con un
enfoque profesional y una estabilidad emocional aceptable (Gutiérrez y
Buitrago, 2019). Los docentes deben contar con las herramientas necesarias y
valores como la empatía y respeto, para ayudar a los educandos en su formación,
convirtiéndose en un agente transformador. La comunicación asertiva es otro
instrumento que permite que fluya un clima escolar apropiado tanto para los
docentes como para los estudiantes. En ese contexto, Pedraza (2018) indica que
la equidad en los procesos ejecutados en las organizaciones, tienen relación
con un salario justo y la distribución de funciones, por lo cual, los roles o
responsabilidades que cumplen hacen que el trabajador no sienta sobrecarga de
actividades y teniendo un entorno laboral agradable o armónico logrando que el
profesorado esté cómodo desarrollando las actividades diarias. Por otro lado,
si se llega a sentir un nivel de estrés más elevado, se lo puede llevar al
denominado síndrome de Burnout.
Para Araya-Salgado (2019), los
docentes y estudiantes interactúan de manera positiva y negativamente en los
espacios en los que desarrollan las actividades escolares. Un eje fundamental
de la calidad de vida de los estudiantes es la competencia socioemocional, ya
que esta les permitirá hacer frente a las situaciones que se presenten en sus
actividades pedagógicas. El contexto institucional es relevante porque ayuda a
afrontar los cambios actuales valorando las diferencias que existen en nuestra
cultura y favoreciendo la autoestima de todos sus integrantes. El autoconcepto
es considerado como un elemento que favorece al desarrollo mental y emocional
de los estudiantes cuyos resultados obtenidos en las calificaciones son
evidenciados en sus aptitudes y en el comportamiento.
Marchant et al. (2020), mencionan
que el clima escolar se complementa con el aprendizaje socioemocional y el
desempeño dentro de cada una de sus funciones está a su vez se determina por el
trato entre los integrantes de la comunidad educativa, los vínculos
interpersonales y las actividades curriculares. Que circunstancias como el
comportamiento de los estudiantes, la falta de control emocional y los
comportamientos disruptivos, afectan al desempeño académico y las relaciones
interpersonales con la comunidad educativa (Estrada et al., 2020, p. 55). La
comunicación pasa a ser la base para buena relación en lo laboral, académico y
familiar; es decir, el personal que labora de manera agradable beneficiará a la
institución obteniendo un equipo de trabajo más comprometido para hablar de
clima escolar.
El clima escolar puede tener un
impacto tanto positivo como negativo o neutral en el desenvolvimiento de las
relaciones interpersonales de los estudiantes, así que los comportamientos
pueden variar dependiendo de los factores motivacionales. La competencia social
que se debe lograr a través de las relaciones de compañerismo que se demuestren
y compartan en las aulas. También, la interacción social es importante en la
formación de los estudiantes esto permitirá que alcancen sus objetivos
propuestos (B. dos Santos et al., 2021). El clima escolar negativo produce
situaciones de riesgos para los estudiantes o cualquier miembro de la comunidad
educativa, teniendo como consecuencia una disminución de logros de aprendizajes
y comportamientos agresivos.
Larios (2021) menciona que la
calidad educativa depende del clima escolar en el que se desenvuelven los
educandos. Los procesos de equidad, comunicación y resolución de conflictos son
aspectos que ayudan a prevenir situaciones de riesgos, además, el clima escolar
debe fomentar el desarrollo personal, social y académico para que se
establezcan relaciones positivas entre la comunidad educativa que influyen
significativamente en su formación, puesto que, los resultados académicos
tienen una relación directa con el clima escolar desde esa perspectiva se
podrán denotar si es favorable o no para la vida escolar del estudiante.
Burnout.
-
Bedoya et al., (2017) sostienen
la comprobación científica respecto a la labor docente como una de las
profesiones más estresantes debido a la relación con diferentes grupos humanos,
puesto que, las patologías más frecuentes que se presentan son alteraciones
circulatorias, trastornos en su salud mental y también en el aparato
fonológico. Las afectaciones más recurrentes son la depresión y la ansiedad que
alteran gravemente a la salud de los trabajadores debido a que estar en un
ambiente no adecuado puede aumentar los niveles de estrés generando cargas
negativas en las personas.
Arias et al. (2019) indican que
la calidad de vida de los docentes puede verse afectada por varias razones
consecuentes de la desmotivación, obteniendo una insatisfacción con las
responsabilidades asignadas por la falta de apoyo en las decisiones e incomprensiones
en los procesos académicos de los representados, contribuyendo al aumento de
estrés. Es decir, la negativa disciplina de los estudiantes y el entorno
laboral desfavorable disminuye el rendimiento laboral de los docentes.
El Burnout es considerado un
trastorno adaptativo crónico que se presenta cuando las personas no pueden
manejar situaciones que se le presentan en la vida cotidiana, siendo el
cansancio emocional uno de los síntomas más frecuentes que presentan y al tener
sentimientos o actitudes negativas, se hace presente la despersonalización
convirtiéndolos en individuos distantes, fríos y despectivos. Otro aspecto que
considerar es la autorregulación, donde el personal tiene la capacidad de ser
tolerantes a situaciones estresantes logrando establecer relaciones
interpersonales flexibles y emocionalmente estables aumentando su rendimiento
laboral.
Los autores Eirín-Nemiña et al.
(2021) hacen referencia al estado emocional del docente dentro de las
instituciones educativas favoreciendo a la calidad de vida de las personas,
cuyo entorno laboral existen algunos factores que provocan ansiedad y malestar
para trabajar, condiciones no apropiadas para su normal desenvolvimiento. La
falta de recursos, sueldos bajos, número excesivo de estudiantes, mala relación
entre compañeros hace que en ocasiones eleven sus niveles de estrés llevándolos
a la etapa del Burnout.
La tecnología en la actualidad se
ha convertido en uno de los factores que ha deteriorado la salud de los
docentes ya que quedaron expuestos de una forma brusca para adaptar la
educación presencial a una virtual. Los profesionales de edad avanzada son los
que se encuentran inmersos en este nuevo mundo de cambios, y debido a la
disminución de niveles de producción, los han llevado a muchos a solicitar su
jubilación (İnandı et al., 2021).
Algunos de los factores a los que
se enfrentan expuestos los docentes son la inestabilidad laboral, los bajos
salarios y la falta de materiales didácticos que a la larga les genera estrés.
Los bajos salarios desmotivan al docente debido a las políticas educativas que
no están diseñadas para valorizar el esfuerzo y preparación que realiza el
docente. El mejoramiento académico requiere de inversión, sin embargo, el
profesorado se siente frustrado al no ser reconocido por sus logros
profesionales por parte del Ministerio de Educación.
Díaz y Gómez (2016), refieren al
síndrome de Burnout como un trastorno de alta consideración investigativa
debido a los cambios vertiginosos de procesos en las políticas y en la sociedad
actual; refieren que el agotamiento afecta el bienestar de los trabajadores
perjudicando la salud mental y psicológica de estos. Por este motivo el
personal docente debe ser atendido de manera oportuna para disminuir los
posibles factores de estrés recurrentes que los estarían llevando a sentirse
quemados en el trabajo y así como la autoeficacia en las personas debe ser
fortalecida para que puedan enfrentarse a los desafíos que se presentan en la
vida evitando la sensación al fracaso o incompetencia.
El Burnout es entonces
referenciado como producto del estrés elevado que afecta directamente a la
salud de los docentes debido a que se enfrentan a situaciones difíciles y
tediosas. Está relacionado íntimamente con la inteligencia emocional de los
docentes que favorecen o disminuyen según su estado; es decir, el largo tiempo
invertido en la labor educativa produce agotamiento lo que desmotiva y pueden
llegar a caer en cuadros depresivos, dado que la insatisfacción acompañada de
desgastes y otros factores que afectan la salud del profesorado. El estrés
laboral se presenta en el personal que realiza actividades que no son
relacionadas a su perfil profesional o a sobrecarga de tareas, así que el
producto de este síndrome es el agotamiento, desgaste y despersonalización que
puede ir ahondando durante años de servicio.
Este síndrome conlleva a los
profesionales de esta rama a bajar el rendimiento laboral, por lo que no se
obtendrá buenos resultados. Romero (2019), sostiene que esta es una etapa que
afecta el bienestar físico, mental y emocional de una persona, además de
impactar en las relaciones interpersonales, reduciendo el desempeño laboral por
el desgaste emocional y el estrés que muchas veces experimentan los educadores
dentro de su entorno, siendo causa de conflictos entre sus miembros. En ese
sentido, los docentes de educación primaria son los más propensos en tener
niveles de estrés elevados por permanecer largos periodos de tiempo en el mismo
lugar y con un mismo grupo, debido a lo cual, es necesario contar con los
ambientes apropiados, las herramientas y estrategias correctas que permitan al
profesorado sentirse más cómodo para que así se evite caer en la etapa del
Burnout.
Una persona debe mantener un
equilibrio de actividades en el ámbito laboral, familiar y social para no poner
en riesgo su salud frente a factores que exacerban situaciones estresantes, por
lo que es necesario tener presente la falta de apoyo por parte de los
directivos o compañeros se traduce en un clima organizacional tenso y malas
relaciones interpersonales afectando al desempeño docente junto con la dinámica
de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Por tal motivo, las exigencias del
sistema educativo pueden crear malestar entre los miembros de la organización
debido al exceso de actividades asignadas; y también la despersonalización
debido a que los individuos pierden el control de sus competencias emocionales
y profesionales.
Las condiciones laborales es uno
de los factores que pueden provocar el estrés a los trabajadores hasta
llevarlos a límite de su resistencia convirtiéndose en el síndrome de Burnout.
El salario que perciben no justifica el desempeño de las distintas funciones
que realizan dentro de la organización dicho que en las relaciones
interpersonales y el clima laboral donde se desenvuelven los docentes pueden
ser algunos de los estresores más frecuentes y el normal desarrollo de las
actividades laborales del personal obstaculiza cumplir las metas
organizacionales, familiares y personales (Villamar et al., 2019).
El Burnout provoca problemas en
la vida familiar de los docentes debido a la pérdida de energía, agotamiento
personal y despersonalización. Precisamente ante las diferentes situaciones que
se han presentado a nivel psicológico y físico ha llevado a los profesionales
de la salud a sugerir que se ponga especial atención al grupo humano que
desempeña el rol docente ya que, al ser la educación un área de primordial
tratamiento es vital la importancia del estado de ánimo del maestro debido a
que existe un vínculo estrecho entre él y los estudiantes donde se ven
involucrados afectos y sentimientos. Al igual que el educador, se debe promover
un ambiente motivador para el aprendizaje si se encuentra emocionalmente
inestable no podrá realizarlo.
Kasalak y Dağyar (2021),
indican que el entusiasmo es uno de los factores que incide en la enseñanza y
aprendizaje de los estudiantes por lo que es necesario que el docente siempre
se mantenga motivado. En la profesión de la docencia es importante mantenerse
comprometido puesto que eso se transmite a los educandos. Es necesario
considerar que el agotamiento es uno de los factores que ataca a los
profesionales de este campo; la fatiga y el desánimo en ocasiones no les
permite realizar bien su labor. Los maestros que han sido invadidos por el
estrés se los ha etiquetado como pocos entusiastas. El entorno de trabajo y
aprendizaje depende de la actitud del docente para transmitir los conocimientos
a sus educandos. Por consiguiente, la despersonalización afecta a los docentes
por las múltiples actividades que tienen que realizar haciendo que pierdan el
entusiasmo disminuyendo la productividad. Por lo tanto, el trabajo docente
demanda un gran desgaste emocional y físico por tal razón siempre debe
mantenerse motivado para salir adelante.
Por otra parte, las aulas
numerosas provocan agotamiento, cansancio en quienes tienen la gran tarea de
enseñar tornándose dificultoso debido a que la atención en ocasiones es
personalizada algo que dificulta la labor docente respecto a educar a una
población que será la responsable de hacer que los ciudadanos tomen buenas
decisiones. Cabe mencionar que, el sentido de logro personal debe desarrollarse
y atenuar las dificultades que se presenten dentro del entorno laboral. El
nivel de estrés puede ser el causante de diversas enfermedades que hacen que el
profesor pierda el sentido propio de su vocación que es motor el cual impulsa a
realizar un trabajo con alegría y energía representando un ejemplo para los
estudiantes.
Sin embargo, las condiciones
laborales en algunas ocasiones no cumplen con las expectativas esperadas lo que
provoca estrés. Por lo tanto, los escenarios a los que se enfrentan no siempre
son los más idóneos o correctos, sin embargo, su vocación les permite
sobrellevar esta situación. Cabe mencionar, que los entornos laborales
negativos están presentes en algunas instituciones educativas, pero dependerá
de la forma como afronten estos acontecimientos lo que evitará padecer de
Burnout (Olivares et al., 2021).
El Burnout es considerado por la
Organización Mundial de Salud (OMS) como una enfermedad crónica que provoca
desgaste en la salud física y mental del ser humano. La docencia es una de las
profesiones en las que se destaca la presencia de esta enfermedad, sin embargo,
en el Ecuador, no se han realizado levantamientos específicos que lo puedan
corroborar. Por ello, no se han encontrado los recursos suficientes para
analizar el comportamiento de distanciamiento con el ejercicio docente y más
aún si este se ve vinculado al uso de tecnologías.
El Burnout entonces es la
respuesta a las circunstancias generadas en medio del estrés y en la que
dependerá únicamente de la capacidad de cada individuo cómo se asuma los
diferentes retos que puedan surgir en el entorno laboral. Es así como se
presentan dos tipos de niveles de estrés, por un lado, el positivo y por el
otro, el negativo.
El estrés positivo permite a las
personas laborar normalmente demostrando en su desenvolvimiento una mejor
producción. El estrés negativo refleja el cansancio, sueño y ansiedad en el
personal lo que obstaculiza o bloquea sus actividades cotidianas. Igualmente,
los roles del docente se han multiplicado porque ahora cumple funciones
adicionales como investigador, administrativo y apoyo socioemocional de los
estudiantes lo que ha generado estrés en niveles muy elevados. Por
consiguiente, los directivos de las instituciones deben poner en práctica la
empatía y tomar decisiones que eviten el desarrollo del Burnout en el personal.
Metodología. -
Esta investigación fue realizada
en la Unidad Educativa Fiscal Jaime Roldós Aguilera situada al sur de la ciudad
de Guayaquil, sector Fertisa en la Av. Don Bosco Mz. 2 perteneciente al
Distrito Ximena 09D02 código AMIE 09h02526. El plantel oferta educación desde
inicial hasta bachillerato en Ciencias y Técnico en las FIP (figuras
Profesionales) de Contabilidad, Ventas e Información Turística e Informática.
La Institución Educativa en la
actualidad cuenta con la modalidad presencial en la fase determinada por el
Ministerio de Educación como el Retorno progresivo. Cabe mencionar que los
estudiantes que retornaron a clases presenciales previamente sus padres de
familia o representantes legales firmaron su autorización. La modalidad virtual
está disponible para quienes todavía no desean regresar a las aulas.
El plantel mantiene dos jornadas
para su funcionamiento matutina y vespertina donde en la primera jornada
mencionada se imparten la cátedra de bachillerato técnico (BT) y en la segunda
el bachillerato en Ciencias; el personal está conformado por 81 entre los que
se encuentran directivos, docentes (73), DECE y de servicio quienes
participaron en la encuesta aplicada sobre Burnout, que se diseñó para analizar
el agotamiento de los docentes, la depresión y las percepciones de su entorno.
Metodológicamente se analizan las
dos variables que cercan el Burnout como son el estrés positivo y el negativo.
Ambos se han categorizado a través de varias preguntas que buscan comprender su
estrés, pero conformidad con el ambiente laboral y luego analizar qué tanto se
siente inconformes con otros aspectos de este. Todo esto se aplica a través de
una indagación correlacional de análisis estadístico ANOVA.
La investigación aplicada a los
voluntarios tuvo un carácter empírico y se recolectó a través de un
cuestionario en Google Forms con preguntas que abarcaron el tema en estudio y
que esté relacionada al tipo de medición de la escala de Likert. La encuesta
fue aplicada mediante un enlace compartido en el grupo de WhatsApp de la
institución con previa autorización de las autoridades del plantel acción que
es respaldada con un documento por escrito y dividida en 4 secciones que se
analizan mediante ANOVA.
Resultados.
–
Para la presentación de estos resultados
se ha tomado en consideración el estudio estadístico ANOVA de dos factores.
Este consiste en que dos tipos de grupos; uno que se ha analizado desde lo
numérico (cuantitativo) y otros desde la percepción cualitativa evidenciando
las diferencias entre grupos ambos tipos de percepciones dentro de una misma
prueba, por un lado, las que no evidencian problemas con Burnout y por otro,
las que sí.
La varianza busca evidenciar los
valores estadísticamente iguales de los resultados obtenidos de la muestra
aplicada como asociación entre las variables de esta investigación. En términos
generales, esta prueba contrata las frecuencias de observación de la hipótesis
agotamiento de los docentes, depresión y percepción del entorno laboral.
Tabla 1
Fases
del testeo investigativo
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SECCIÓN
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DETALLE
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1
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En esta sección se da a conocer
al personal docente sobre la temática a la que hace referencia la encuesta
también se les solicita la aceptación y continuamos con la recopilación de la
información general como los años de experiencia que tiene el personal, el
título académico que posee y el subnivel educativo en el que desempeña sus
funciones.
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2
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Contiene dos preguntas en la
escala de Likert referente a Burnout.
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3
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Comprende dos preguntas en la
escala de Likert que están relacionadas al clima escolar.
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4
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Abarca dos interrogantes en la
escala de Likert que trata sobre la variable justicia organizacional.
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Nota:
Adaptación de cuestionario. Fuente: elaboración propia (Cruz, 2022)
El instrumento requiere de un
proceso de comparación de frecuencias a partir de los datos recolectados
(frecuencias observadas) con las frecuencias esperadas, y tiene la siguiente
fórmula cálculo:
El estudio ANOVA presentó un
valor de 17,89 en F, contra un 2,63 de valor crítico de F teniendo percentiles
de 90, 95 y 99 de su distribución confiabilidad con 1 grado de libertad de
entre 2,71; 3,84 y 6,63 respectivamente, debido a esto es posible:
Tabla 2.
Valoración ANOVA de las
relaciones de agotamiento entre docentes.
|
Origen de las
variaciones
|
Suma de cuadrados
|
Grados de libertad
|
Promedio de los
cuadrados
|
F
|
Probabilidad
|
Valor crítico para
F
|
|
|
Entre grupos
|
31,15
|
3
|
10,38
|
17,89
|
1,11E-10
|
2,63
|
|
|
Dentro de los grupos
|
167,06
|
288
|
0,58
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Total
|
198,21
|
291
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Tabla 3.
Análisis de varianza de un factor
|
Grupos
|
Cuenta
|
Suma
|
Promedio
|
Varianza
|
|
Elija la opción que más se ajuste a su criterio sobre el
ambiente laboral en su trabajo
|
73
|
347
|
4,75
|
0,27
|
|
Hasta qué punto cree usted que disfruta al asistir a su lugar de
trabajo
|
73
|
318
|
4,35
|
0,42
|
|
¿Usted ha podido expresar sus puntos de vista y sentimientos
durante la aplicación de las normas y procedimientos internos de la
institución?
|
73
|
291
|
3,98
|
0,98
|
|
¿Las normas y procedimientos aplicados en la institución son justos?
|
73
|
288
|
3,94
|
0,63
|
En la tabla 4 se muestra que los niveles de estrés se elevan
siempre en un porcentaje significativo cuando se trata de la estabilidad
laboral y de porcentaje por correlación. Se planteó a los docentes que
seleccionen el enunciado que siente que afecta a su desempeño laboral teniendo
como resultado que el trabajo los desgasta en un 57% y que están quemados en un
47% con una frecuencia de a veces.
Tabla 4
Porcentaje
de participación-correlación
|
Escalas
|
Cuando te cargan
actividades.
|
Al estar en clases
con los estudiantes.
|
Por la falta de
recursos para trabajar.
|
Cuando las
relaciones interpersonales entre los compañeros son malas.
|
Por no tener
estabilidad laboral.
|
|
Siempre
|
11%
|
4%
|
8%
|
0%
|
34%
|
|
Casi siempre
|
18%
|
5%
|
7%
|
2%
|
30%
|
|
A veces
|
26%
|
32%
|
25%
|
20%
|
21%
|
|
Casi nunca
|
40%
|
14%
|
50%
|
28%
|
10%
|
|
Nunca
|
5%
|
45%
|
10%
|
50%
|
5%
|
Se puede observar que los resultados obtenidos referente a la
pregunta planteada ¿En qué momentos de su trabajo se siente con elevados
niveles de estrés?
Tabla 5
Cuadro
de desempeño docente
|
Escalas
|
Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
|
Cuando me levanto
por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado.
|
Siento que mi
trabajo me está desgastando.
|
No me siento
motivado para impartir clases.
|
Me siento quemado
por mi trabajo.
|
|
|
Siempre
|
0%
|
3%
|
12%
|
8%
|
13%
|
|
Casi siempre
|
2%
|
7%
|
9%
|
4%
|
12%
|
|
A veces
|
16%
|
28%
|
57%
|
18%
|
47%
|
|
Casi nunca
|
22%
|
23%
|
13%
|
28%
|
16%
|
|
Nunca
|
60%
|
39%
|
9%
|
42%
|
12%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Tabla
6
Análisis
de las escalas diagramadas para entender la depresión docente
|
Escalas
|
Elija la opción que más se ajuste a su criterio sobre el
ambiente laboral en su trabajo.
|
Hasta qué punto
cree usted que disfruta al asistir a su lugar de trabajo.
|
|
1 muy desagradable
|
0%
|
0%
|
|
2 poco desagradable
|
0%
|
0%
|
|
3 desagradable
|
4%
|
10%
|
|
4 poco agradable
|
22%
|
33%
|
|
5 agradable
|
74%
|
57%
|
Los porcentajes de la tabla
muestran que la justicia organizacional no es objetiva por lo que está
afectando a la labor de los docentes teniendo en cuenta que les resulta poco
agradable no poder expresar sus puntos de vista y que las normas y
procedimientos institucionales no son justos.
En la tabla 6 se detalla desde lo
porcentual que, un ambiente laboral puede ser agradable para realizar las
actividades cotidianas porque los porcentajes obtenidos son entre el 74% y 57%
respectivamente en un rango de 5.
Tabla 7
Aceptación
institucional o normativa
|
Escalas
|
¿Usted ha podido expresas sus puntos de vista y
sentimientos durante la aplicación de las normas y procedimientos internos de
la institución?
|
¿Las normas y
procedimientos aplicados en la institución son justos?
|
|
1 muy desagradable
|
4%
|
2%
|
|
2 poco desagradable
|
8%
|
1%
|
|
3 desagradable
|
19%
|
34%
|
|
4 poco agradable
|
42%
|
30%
|
|
5 agradable
|
27%
|
33%
|
Finalmente se establecen los
porcentajes de justicia organizacional y la afección que esta se genera desde
los procedimientos y normas institucionales. Estos estados porcentuales se
contrarrestan con la aplicación de coeficiente Alfa basado en el modelo de
Dávila y Cabrera (2021) quienes aplican este tipo de muestras en instancias
educativas de todos los niveles; el resultado de la aplicación obtuvo una
validación de 0.86 sobre 1 siendo esta alta en el rango de análisis lo que
permite establecer los siguientes parámetros de clasificación de cada una de
las variables investigativas:
Tabla
8.
Análisis
de correlación para coeficiente Alpha y numeración ANOVA
|
Variable
|
Ans
|
Dep
|
Irrita
|
Des
|
DL
|
RA
|
Edad
|
CA
|
|
1. Ans
|
< .01
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Dep
|
0.55
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
< .01
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Irrita
|
0.49
|
0.61
|
|
|
|
|
|
|
|
|
< .01
|
< .01
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Des
|
0.47
|
0.62
|
0.68
|
|
|
|
|
|
|
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
|
|
|
|
|
|
5. DL
|
-0.48
|
-0.58
|
-0.33
|
-0.49
|
|
|
|
|
|
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
|
|
|
|
|
6. R A
|
-0.34
|
-0.33
|
-0.43
|
-0.48
|
0.76
|
|
|
|
|
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
|
|
|
|
7. Edad
|
0.08
|
0.12
|
0.07
|
0.13
|
-0.10
|
-0.05
|
|
|
|
|
0.08
|
0.01
|
0.14
|
0.07
|
0.30
|
0.28
|
|
|
|
8. CA
|
0.24
|
0.32
|
0.34
|
0.35
|
-0.53
|
-0.46
|
0.17
|
|
|
|
0.8
|
1.1
|
8.9
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
< .01
|
5.4
|
Nota: p-value: 0,05 / 0.5 r:
coeficiente de correlación Alpha y ANOVA CA: Carga de actividades RA:
rendimiento académico DL: Desempeño Laboral Ans: ansiedad Dep:
depresión Irrita: irritabilidad Des: impulsividad
Discusión. -
A
partir de los resultados detallados es posible concluir que los docentes (como
profesionales) deben estar conscientes que el estrés laboral puede afectar su
desempeño y llegando a tener un impacto evidente tanto positivo, pero sobre
todo negativo en el estudiantado debido a que a través de estos dos factores se
puede establecer el clima escolar. Además, la interacción entre el docente y
estudiante ayuda a la formación integral de los educandos considerando aspectos
relevantes que les permitirá ser capaces de mantener el control de las
emociones en los procesos de enseñanza-aprendizaje en el aula y el agotamiento
de los docentes su posible depresión ante algunas acciones laborales y la
percepción de estos sobre su entorno.
Las tablas cinco hasta la ocho
permiten reafirmar la posibilidad de manejo adecuado de los niveles de estrés.
Sin embargo, una gran parte de la inestabilidad emocional se encamina a la
falta de estabilidad laboral lo que influenciaría directamente en el desempeño
laboral y en el cómo se abordan los procesos educativos. Los cambios que se
podrían colocar sobre la mesa deberían estar enfocados en el buen trato,
aumento salarial y en un ambiente laboral adecuado que motive a continuar en la
labor educativa ya que los maestros que experimentan el Burnout demuestran
mayores desajustes en su comportamiento en relación con los que no presentan
este síntoma, demostrando tener un mejor manejo de sus emociones. En algunos
casos se ha evidenciado ausentismo de los docentes por la presencia del
síndrome del quemado que ha deteriorado la salud de estos.
Los resultados sostienen que los
docentes pueden manejar adecuadamente los niveles de estrés en niveles elevados
acorde al levantamiento de muestra realizado, pero, además, permite cuantificar
los niveles de aceptación de justicia generacional fraccionada debido a que
algunos de los docentes sienten que sus criterios u opiniones no son tomados en
cuenta o que no son importantes para la toma de decisiones en los procesos
educativos que se ejecutarán en la institución educativa.
Este conjunto de acciones —tanto
positivas como negativas— invitan a revisar cómo se está influenciando en los
docentes a través de la carga laboral y por ende se puede estimar una
prevención del Burnout cuando se utilizan los términos como renovación, cambios
o ajustes en la contratación o en los contratos porque se crea un ambiente de
inseguridad o inestabilidad laboral poniendo en peligro la tranquilidad de los
docentes y por consiguiente disminuyendo el desempeño laboral.
Por otro lado, se debe considerar
que la buena actitud y las buenas relacionas interpersonales con las que cuenta
el personal docente de la institución hace que generalmente el ambiente donde
se realizan las innumerables actividades académicas sea agradable con todos los
miembros de la comunidad educativa. El talento humano del plantel es
comprometido, responsable y proactivo estos aspectos son relevantes y hacen que
el plantel tenga una gran fortaleza institucional por su trabajo en equipo.
La estadística aquí recogida
permite construir posibles acciones para que futuros estudios tengan como base
fundamental nuestro contenido y a partir de ello puedan ampliar de forma
significativa este trabajo donde se sugiere que incluyan otras variables como
la edad, los años de servicio y los demás profesionales que no relacionado con
la educación que tienen notable intervención con la temática desarrollada.
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